Vitaliteitstrends op de werkvloer (3): talentmanagement.

Wat staat ons te wachten in dit nieuwe jaar op het gebied van vitaliteitsmanagement in organisaties? Ik neem je mee in de 3 ontwikkelingen die ik zie. Eerder deze maand vertelde ik je in deel 1 over ‘amplitie’. Oftewel aandacht voor het welzijn van álle medewerkers (en niet alleen diegenen die al ziek zijn of tot een risicogroep behoren). In deel 2 introduceerde ik de term JOMO. Daarbij gingen we in op het belang van onbereikbaarheid en ‘ontprikkelen’.

Vandaag gaan we verder met trend 3 van 2020. Deze keer een trend waar je vast al eerder over hebt gehoord: talentmanagement. Wat heeft dat te maken met vitaliteit? Waarom denk ik dat dit een blijvertje is? Welke methodiek kan je hiervoor gebruiken en hoe kan ik je hierbij helpen? Lees snel verder! 

Trend 3: Talentmanagement

Voor wie denkt dat vitaliteit alleen te maken heeft met gezond eten en regelmatig bewegen: check nog even de vitaliteitsschijf van 5 in deze blogpost op LinkedIn om te zien dat er 4 andere aspecten zijn van een vitaal leven naast het fysiologische component.

Zo vinden we in het filosofische deel van de vitaliteitsschijf interventies die betrekking hebben op onder andere talenten en drijfveren. Want je kan nog zoveel appels neerzetten op kantoor, de werkdag samen starten met een kwartiertje mindfulness of elke dag met z’n allen frisse lucht opsnuiven tijdens de lunchwandeling: als mensen dag in dag uit werk doen waar ze niet blij van worden, dan heeft dat geen goede invloed op hun vitaliteit.

Talentmanagement is in de basis niet meer dan goed weten waar iemand zijn kracht ligt en vooral dat potentieel optimaal benutten. Dit in tegenstelling tot medewerkers in het hokje van een functieprofiel te proppen.

“De opkomst van talentmanagement is niet te stuiten”

Blijvertje

Ik verwacht dat de opkomst van talentmanagement niet te stuiten is om 3 redenen:

o  Optimale productiviteit: Messi kan ongetwijfeld prima een bal uit het net houden maar met zijn 1,70 m. is hij geen geboren keeper. Door te focussen op zijn talent, scoren, kon hij zijn potentieel volledig ontwikkelen en inzetten voor zijn team. Hij had nooit 6x tot beste voetballer van de wereld uitgeroepen kunnen worden als hij tijdens de trainingen ook had moeten leren om te keepen en verdedigen.

o  Voorkomen van stress en uitval door burn-out: een van de redenen dat er zoveel mensen burn-outklachten ervaren is omdat zij taken in hun functiepakket hebben die hen meer energie kosten dan opleveren. Zet een extravert persoon op een solistische klus waar langdurige concentratie voor nodig is en hij wordt ongelukkig. Zet een introvert als spreker op een podium en hij ervaart stress. Beiden zullen eerder falen dan slagen, negatieve emoties ervaren en uiteindelijk omvallen. Laat ze met elkaar wisselen en je hebt twee gelukkige medewerkers die juist excelleren.

o  Goed werkgeverschap: in deze tijd waarin werknemers haast de keuze hebben in banen, zullen werkgevers goed moeten nadenken hoe zij het werk inrichten om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Een uitnodigende ‘etalage’ door goede arbeidsvoorwaarden en een warme onboarding werken maar even. In the end willen mensen gezien worden, meerwaarde leveren en voldoening halen uit hun werk. Dat bereik je niet door ze te begrenzen met een functieprofiel, wel door ieder z’n talenten te laten ontvouwen en daarmee bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen.

“Talentmanagement is Messi in de spits zetten, in plaats van onder de lat”

Hoe dan?

Een manier om talentmanagement te introduceren in organisaties is door middel van de TMA methode. TMA staat voor Talent Motivatie Analyse en is een van oorsprong Nederlandse methodiek. Als gecertificeerd TMA-professional help ik organisaties bij de implementatie van strategisch talentmanagement. Dit doe ik door het inzichtelijk maken van het gewenste gedrag vanuit de organisatie (welk gedrag is nodig om onze organisatiedoelstellingen te halen?) en het potentieel van medewerkers te analyseren (wat is ieders talent?). Daarna kan de juiste mens op de juiste plek worden gezet. Messi in de spits in plaats van onder de lat dus.

Tenslotte

Net zoals met goede voornemens werkt het ook met vitaliteitsbeleid niet als je te grote doelen stelt. Net zo min als het niet haalbaar (en verstandig) is om in 1 maand 20 kg. af te vallen, is het niet handig om van de een op andere dag je huidige functiehuis overboord te gooien om vanuit talentmanagement te gaan werken. Niets doen is ook geen optie, want dan moet je over een jaar toch echt op zoek naar een nieuwe garderobe. Of naar nieuw personeel, omdat je huidige werknemers gevlogen zijn naar een werkgever die wel oog heeft voor hun vitaliteit en persoonlijke talent.

Daarom pleit ik voor ‘consistency over intensity’: elke dag, week en maand een beetje minder eten zorgt ervoor dat je over een jaar een stuk blijer op de weegschaal staat. Zo werkt het ook met vitaliteit op de werkvloer: met kleine stappen, maak je grote sprongen. Deze 3 trends kunnen een prima kapstok vormen om hiermee aan de slag te gaan.

Welke eerste stap ga jij zetten?

Dit bericht is onderdeel van een blogserie die ik begin 2020 heb gepubliceerd op LinkedIn. Lees ook het 1e artikel over Amplitie (aandacht voor álle medewerkers). Amplitie is de overtreffende trap van preventie en de tegenhanger van curatief beleid.

De 2e trend waarover ik heb geschreven is talentmanagement. Wat heeft dat te maken met vitaliteit? En waarom denk ik dat deze trend geen trend is maar een blijvertje? Lees het hier!

Als je meer wilt weten over vitaliteit op de werkvloer, neem dan een kijkje op mijn website www.vitaliblij.nl. Je kan mij en VitaliBlij ook volgen hier op LinkedIn en op Instagram voor wekelijkse tips en wetenswaardigheden over vitaliteit. Natuurlijk spreek ik graag met je om te sparren over specifieke vragen of wensen op dit gebied! Mail of bel me via contact@vitaliblij.nl of 06 8301 1331.