Artikelen door Margot van Hoijdonck

Je verzuimcijfer laat je succes niet zien

/door

Ze was anderhalf jaar bezig. Sessies met leidinggevenden, aandacht voor werkdruk, ruimte om het over energie te hebben in plaats van alleen over planning. En ze zag het werken. Leidinggevenden gingen anders om met signalen. Medewerkers gaven eerder aan als het te veel werd. De sfeer in de teams was anders.

Toen vroeg het MT naar de resultaten. Het verzuim stond er nog precies zo bij als het jaar ervoor.

Ze had geen antwoord. Er was van alles gebeurd, alleen stond daar geen cijfer bij. Ik zie dit vaak gebeuren, in allerlei organisaties en bij allerlei mensen. Iemand is op de goede weg en ziet haar eigen succes niet, omdat ze alleen naar verzuim kijkt.

Waarom verzuim een slechte thermometer is

Verzuim is traag. En er zit van alles in wat niets met jouw aanpak te maken heeft. Een griepgolf in februari. Een reorganisatie die mensen maandenlang bezighoudt. Eén collega die langdurig uitvalt in een team van twaalf, waarmee je percentage in één klap omhoogschiet. Je meet dus de hele organisatie en niet je eigen werk.

Daar komt bij dat verzuim uitval meet. Het uiterste eind van de lijn. Alles wat daarvoor beweegt, en dat is nou juist waar jij aan werkt, staat in geen enkel dashboard. Of iemand op tijd aan de bel trekt. Of een leidinggevende doorvraagt als iemand kort van stof is. Of mensen het aandurven om te zeggen dat het te veel is.

Je merkt het aan de gesprekken lang voordat je het aan het cijfer merkt.


Wat het onderzoek hierover zegt

Er is een groot Amerikaans onderzoek dat dit pijnlijk duidelijk maakt. Zirui Song en Katherine Baicker volgden ruim dertigduizend medewerkers, met controlegroep en al. Na anderhalf jaar gingen mensen meer bewegen en bewuster eten. Effect op verzuim, prestaties of zorgkosten: geen. Ook in de meting tot drie jaar niet.

Voordat je nu denkt dat het allemaal weggegooid geld is: kijk naar wat ze onderzochten. Een programma naast het werk. Modules waarvoor je je kunt aanmelden, voor wie daar zin in heeft. Precies het soort aanpak waarvan ik al jaren zeg dat het niet werkt. De uitkomst zegt dus niet dat vitaliteit niets oplevert. Ze zegt dat losse activiteiten niet genoeg zijn.

Interessanter is het onderzoek dat de andere kant op keek. Drie onderzoekers zochten in Harvard Business Review tien organisaties op waar het wel iets opleverde, en gingen na wat die gemeen hadden. Fitnesspassen en voedingsinformatie in de kantine zijn niet genoeg, schrijven ze meteen in de inleiding. Wat er in die tien organisaties wel stond: betrokken leidinggevenden op elk niveau, ambassadeurs op de werkvloer, en een koppeling met iets wat de organisatie zelf al belangrijk vond. Bij het bedrijf Chevron was dat bijvoorbeeld veiligheid. Wie fit is, werkt scherper en dus veiliger.

En dan de tijd. Diezelfde onderzoekers schrijven dat leidinggevenden stelselmatig onderschatten hoelang zo’n verandering duurt. De voorbeelden in het artikel onderbouwen dat. Bij een toeristisch bedrijf duurde het vier jaar voordat het vrijwillig verloop van negentien naar negen procent ging. Een ziekenhuisorganisatie had zes jaar nodig om het aantal verzuimdagen fors omlaag te brengen. Johnson & Johnson praat over een decennium. Dat zijn hun eigen cijfers en geen onafhankelijke metingen, maar de orde van grootte is wel duidelijk.

Wat je hiermee doet, nog voor je begint

Het lastige is dat je dit gesprek moet voeren op het moment dat je nog niets hebt om te laten zien. Juist dan kun je de verwachtingen nog samen bijstellen: wat willen jullie eigenlijk zien gebeuren, en wanneer verwachten jullie daar iets van te merken.

  • Spreek af waaraan jullie het gaan zien, en wanneer.
    Zeg in die MT-vergadering hardop dat het eerste jaar over gedrag gaat en dat verzuim later komt, als het al komt. Dat klinkt misschien als jezelf indekken. Het is het tegenovergestelde: je voorkomt dat iemand over een jaar concludeert dat het niet werkt, terwijl jij op koers ligt.
  • Kies één of twee dingen die eerder bewegen dan verzuim.
    Of leidinggevenden vitaliteit op hun teamoverleg hebben staan. Of je de groep bereikt die je wilde bereiken, in plaats van steeds dezelfde gezichten. Wat medewerkers zelf zeggen over werkdruk en energie.
  • Gebruik je MTO en stel die vragen elk jaar hetzelfde.
    Een vraag die je elk jaar anders formuleert, levert je niets op om mee te vergelijken. Doe je geen jaarlijks MTO, dan werkt een korte pulsemeting met een handvol vragen net zo goed.

Geduld is iets anders dan afwachten

Ik zeg hiermee niet dat je jaren moet wachten op resultaat. Je kunt binnen een paar maanden zien dat er iets beweegt, mits je op de goede plek kijkt. Wat je niet kunt, is dat in het verzuimpercentage van dit jaar terugvinden.

Het verzuimcijfer is misschien juist wel de laatste plek waar je verandering gaat zien.

Weten waar je nu staat?

Je kunt pas iets over voortgang zeggen als je weet waar je begon. Daarom begin ik bij organisaties altijd met een 0-meting: waar staan jullie nu op de deelgebieden van vitaliteit, en wat zie je daarvan terug in beleid, in de gesprekken en in de cijfers die er al zijn. Wil je weten hoe dat er voor jouw organisatie uitziet, plan dan een gesprek.

Bronnen

Zirui Song en Katherine Baicker, Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes, JAMA (2019), en de vervolgmeting tot drie jaar in Health Affairs (2021).

Leonard Berry, Ann Mirabito en William Baun, What’s the Hard Return on Employee Wellness Programs?, Harvard Business Review, december 2010.

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees verder »

Waarom een goed onderbouwd vitaliteitsplan alsnog blijft liggen

/door

Je hebt drie avonden zitten rekenen. Het verzuimpercentage van vorig jaar, de kosten van vervanging, wat die paar langdurig zieken de organisatie hebben gekost. In de MT-vergadering breng je het terug tot acht minuten en twee sheets. Iedereen knikt. “Goed onderbouwd”, zegt je directeur. Akkoord.

Drie maanden later ben jij nog steeds de enige die ermee bezig is.

Ik hoor dit verhaal vaak. En het gekke is: aan die business case ligt het meestal niet. De som klopt, de bronnen kloppen. Wat er misging, gebeurde in de vergadering zelf, op het moment dat iedereen ja zei.

Waar die ja eigenlijk over ging

Een MT-lid weet heus wel dat ja zeggen de organisatie iets kost. Tijd, geld, ruimte in een jaarplan dat allang vol staat. Daar denken ze over na voordat ze knikken, en terecht.

Alleen gaat die afweging over het budget. Zelden over henzelf. Wat betekent dit voor mijn eigen agenda? Wat vraagt het van mij in mijn teamoverleg, in wat ik voorleef, in het gesprek dat ik straks voer met een leidinggevende die er niets mee doet? Die vraag komt in de meeste vergaderingen niet op tafel. En zolang hij daar niet komt, blijft het jouw plan.

Ja tegen jouw plan is nog geen ja tegen hun eigen rol erin.


Ik weet dat, omdat ik het zelf fout heb gedaan. Bij een van mijn allereerste klanten was de directie oprecht enthousiast over mijn voorstel. Ze zagen de urgentie, gaven akkoord en zouden bij de workshops aansluiten. In de praktijk kwamen ze niet, of ze liepen halverwege weg omdat er iets belangrijkers tussendoor kwam. De workshops zelf gingen prima. Medewerkers deden mee en vonden het waardevol, maar gingen daarna terug naar een werkdag waarin niets was veranderd.

Mijn plan was niet slecht. Ik had alleen gedacht dat hun enthousiasme genoeg was.

Waarom je cijfer minder doet dan je hoopt

Hier komt de psycholoog in mij even naar boven. Mensen wegen wat ze kwijtraken zwaarder dan wat ze erbij krijgen. Dat noemen we verliesaversie: honderd euro verliezen doet meer pijn dan honderd euro winnen fijn voelt.

Jouw business case belooft een besparing die ergens in de toekomst zichtbaar wordt. Die belofte staat tegenover kosten die heel concreet zijn: uren van leidinggevenden die nu al te vol zitten, ruimte in een jaarplan dat vaststaat, geld dat ergens anders vandaan moet komen. Dat voelt als pijn op de korte termijn, terwijl de winst pas veel later komt.

Puur rationeel kan je de vergelijking wel winnen. Maar zo voelt het niet voor de directeur.   

Wat een getal wel doet 

Begrijp me goed, ik ben niet tegen rekenen. Zonder cijfers kom je de agenda niet eens op. Een getal maakt je verhaal vergelijkbaar met de andere voorstellen die op tafel liggen. Het dwingt jou om scherp te krijgen wat je precies wilt veranderen. En het laat zien dat je de taal spreekt van de mensen tegenover je.

Wat een getal niet doet, is iemand eigenaar maken. Daar is een ander gesprek voor nodig, en dat gesprek voer je het liefst voordat de vergadering begint.

Drie vragen in plaats van nog meer rekenwerk

  • Welk probleem van hen lost dit op?
    Begin dus niet bij jouw verzuimcijfer. Begin bij het onderwerp waar je directeur wakker van ligt: krapte op de arbeidsmarkt, veiligheid, continuïteit van de dienstverlening, een cao die iets verplicht. Vitaliteit is zelden het doel. Het is het middel waarmee zij hun eigen doel halen.
  • Wat betekent ja voor jou persoonlijk?
    Stel die vraag letterlijk, en bij voorkeur aan elk MT-lid apart. Wie ruimt tijd vrij in het teamoverleg? Wie spreekt straks een leidinggevende aan die er niets mee doet? Een ja op die vraag is iets heel anders waard dan een ja op jouw sheet.
  • Waaraan zien we over een jaar dat het werkt?
     Spreek dat vooraf af en kijk daarbij verder dan het verzuimpercentage. Anders sta je er over een jaar met een aanpak die wel degelijk iets doet en geen enkele manier om dat te laten zien.

Toen de directeur het project overnam

Bij Conxillium, dat software maakt voor lokale en regionale overheden, liep HR-manager Henk Horsman hier tegenaan. Hij zag het belang scherp: intensief kenniswerk, schaarste aan IT-talent, en een teamdag die liet zien dat collega’s moeite hadden met een gezonde leefstijl.

Alleen zag het MT geen noodzaak.

Verzuim en verloop waren niet hoog. Dus bleef het bij losse flodders, een sportabonnement hier en daar.

Wat het kantelde was geen betere berekening. Het was een sessie van tweeënhalf uur met de managing director, een teamlead, een OR-lid en een HR-collega, waarin ze samen doorkregen wat vitaliteit hun organisatie oplevert, oplost en bespaart.

Het gevolg: de managing director richtte daarna op eigen initiatief een werkgroep op. Henk zei er met humor over dat zijn project voor zijn neus was weggekaapt. Dat was precies de bedoeling.

In beide verhalen lag er een goed plan. In het ene geval bleef HR er in haar eentje mee zitten, in het andere ging de directie het meedragen. Dat verschil ontstond niet in de berekening. Het ontstond in de gesprekken eromheen.

Je bent er dus nog niet als het MT ja zegt tegen jouw plan. Je bent er als iemand anders het mee gaat dragen.

Benieuwd hoe stevig jouw ja is?

Doe de Quickscan Vitaliteit. Tien stellingen, twee minuten, en je ziet meteen waar je staat en welke drie gebieden bij jou de meeste winst opleveren. 

Blijkt daaruit dat het fundament er nog niet ligt, dan is Het Vitaliteitsfundament de logische volgende stap. In drie gesprekken en een werkboek bouw je je eigen business case, leer je de taal van je beslisser spreken en oefen je je pitch voordat je hem echt houdt. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees verder »

Vliegwiel Vitaliteit

/door

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook vaak naar in andere blogs, daarom vandaag een nadere introductie van deze tool. Je zou het Vliegwiel Vitaliteit kunnen zien als een soort handvat of kapstok. Door dit toe te passen, voorkom je een te eenzijdige benadering van vitaliteit. Met als risico dat het thema een stille dood sterft of dat je niet de volledige doelgroep bereikt. 

Dat is jammer en ook te voorkomen, door vooraf een tool te selecteren waarmee alle aspecten van vitaliteit betrekt. Dat heeft 3 voordelen:

  • Je creëert draagvlak;

Er zijn namelijk mensen die helemaal niets hebben met voeding of sport. Dit zijn de mensen die je graag wil bereiken met je aanpak, maar die al afhaken bij het woord vitaliteit. Het is fijn als je alle medewerkers kan betrekken bij het thema en doordat je het breed aanvliegt, zit er altijd wel een aspect tussen waar iemand wél een positieve associatie mee heeft.

  • Je zorgt voor een gemeenschappelijke taal;

Door met een model te werken, deze te introduceren (bijvoorbeeld d.m.v. een workshop) en steeds te herhalen (bij bijvoorbeeld activiteiten en in je communicatie), creëer je een gemeenschappelijke taal. Dat is waardevol omdat je dan gemakkelijker het gesprek met elkaar kan aangaan.

  • Je werkt echt aan vitaliteit van medewerkers, waardoor je meer rendement haalt.

Uiteindelijk breng je het ziekteverzuim niet naar beneden door alleen een fruitschaal neer te zetten. Zet niemand een stapje extra door het buikspierkwartier met collega’s. En zijn medewerkers zeker niet duurzamer inzetbaar door een wekelijks yogaklasje. Niet dat er iets mis mee is (vooral mee doorgaan als je dit nu aanbiedt ;-)); vaak is het juist slim om dit soort ‘laaghangend fruit’ mee te pakken want je creëert er bewustzijn mee en zet relatief simpel de eerste stappen. Maar hoe vitaal is je medewerker als deze dagelijks een appel eet terwijl hij met buikpijn naar het werk rijdt, omdat ‘ie daar geen voldoening uit haalt? Of omdat hij in scheiding ligt en wel wat anders aan zijn hoofd heeft? Het gaat om het complete plaatje van de medewerker in zijn professionele én privéleven. Het Vliegwiel Vitaliteit heeft een holistische benadering, waardoor je op alle aspecten werkt aan vitaliteit en daardoor daadwerkelijk resultaten haalt.

Vijf aspecten

We zoomen eens in op het vliegwiel dat bestaat uit 5 aspecten. Deze staan allemaal voor een bepaald onderdeel van vitaliteit. Je zou kunnen zeggen dat dit 5 knoppen zijn waar je aan kan draaien als je wilt werken aan vitaliteit op de werkvloer. Het model heeft de vorm van een vliegwiel om te laten zien dat de 5 aspecten met elkaar samenhangen en elkaar beïnvloeden:

De aspecten nader toegelicht:

  • Bewustzijn

Dit staat voor zelfbewustzijn, nut & noodzaak voelen (of creëren), eigen regie nemen over je vitaliteit. Persoonlijk, maar ook op organisatieniveau.

Alleen als mensen (en bedrijven) zicht intrinsiek gemotiveerd voelen voor het doel, zullen zij zelf de regie nemen en vanuit eigen beweging werken aan vitaliteit.

Dit is een heel belangrijk onderdeel en zelf werk ik altijd eerst aan dit component voordat we starten met de feitelijke interventies voor meer vitaliteit.

Met bijvoorbeeld workshops, gezondheidschecks en een vitaliteitsweek kan je het zelfbewustzijn aanwakkeren bij medewerkers. Daarmee creëer je als je het ware een voedingsbodem, waardoor ze veel ontvankelijker zijn om daadwerkelijk aan de slag te gaan met hun vitaliteit. Anders krijg je het effect dat ze op het werk wel leuk meedoen als er een workshop wordt georganiseerd maar eenmaal thuis gaan ze bij wijze van spreken toch weer met een zak chips op de bank liggen Netflixen. Dat is sonde van je inspanningen als werkgever toch?

  • Fysiek

Dit gaat over leefstijl en het lichamelijke deel van vitaliteit: voeding, beweging, slaap, ademhaling en ontspanning.

Vaak wordt dit ook wel samengevat als de BRAVO-onderwerpen: Beweging, Roken, Ademhaling, Voeding en Ontspanning. Bij al deze onderwerpen kan je je voorstellen dat het heel direct een effect heeft op hoe je je voelt. Als je slecht hebt geslapen, heb je minder energie. Door te stoppen met roken, daalt je kans kanker en hart- en vaatziekten met 35%. Dit maakt het erg tastbaar, vandaar dat ik zie dat veel mensen zich hierop richten en ook in organisaties is dit vaak het eerste waar aan wordt gewerkt.

Super goed, maar dit is dus maar 1 aspect van vitaliteit!

  • Mentaal

Hierbij hebben we het over mentale gezondheid: je mindset, gedrag en hoe je omgaat met emoties. Maar ook met eigenwaarde en zelfvertrouwen. 

We weten allemaal dat een appel gezonder is dan een koekje, maar toch kiezen we al gauw voor dat koekje. Hoe kan dat? Dat heeft dus alles te maken met overtuigingen en gedragspatronen. Misschien vind je het gedoe om fruit mee te nemen naar je werk en het daar eerst te moeten wassen en schillen voordat je het kan eten. Dan is een reep pakken veel gemakkelijker. Of je denkt dat je geen tijd hebt om te gaan sporten. Dat is dan meestal geen kwestie van tijd maar van prioriteit.

Deze voorbeelden geven treffend weer dat het psychologische aspect van grote invloed is op leefstijl, dat wat we zojuist besproken in het fysiologische deel. Oftewel een gezonde geest in een gezond lichaam, en vice versa. Als je hier geen rekening mee houdt, gaan mensen nooit intrinsiek gemotiveerd (vitalogische aspect) raken om te werken aan hun eigen vitaliteit. Dus dan komen ze misschien wel naar de workshop die je organiseert over gezonde voeding en geef je mensen een stukje kennis, maar is er toch onvoldoende gebeurd om ze daadwerkelijk ander gedrag te laten vertonen.

Andere elementen die van invloed zijn op dit psychologische aspect zijn emoties, je persoonlijkheid en zelfwaardering. Dus gun je het jezelf om bijvoorbeeld tijd te maken om te gaan sporten of aan een nieuwe opleiding te beginnen waardoor je een baan kan vervullen waar je veel meer voldoening uithaalt?

  • Cultuur & Context

De fysieke omgeving, je sociale omgeving en de balans tussen verschillende aspecten van je leven zoals werk & privé. Het heeft allemaal invloed op hoe je je voelt. Creëer jij je eigen vitale context? 

Een super belangrijk onderdeel van vitaliteit waar eigenlijk niet vaak naar wordt gekeken, is de Cultuur & Context. Vanuit de ecologie zien we dat de context waarin je leeft en werkt, van invloed is op jou en andersom. Om dit te illustreren geef ik een voorbeeld, te beginnen met de fysieke omgeving. Denk je eens in dat je in een oud kantoorgebouw werkt waarin het tocht en er weinig daglicht is. De ramen gaan moeilijk open en er hangt niks leuks aan de muur waardoor je uitkijkt op een grijze muur. Hoe voelt dat? De energie zakt al weg als je er alleen maar aan denkt, toch? Hoe anders is dat als je in een mooi gebouw werkt met alle faciliteiten, lekkere koffie, planten in de kamer en gezellige zitjes waar je even informeel kan bijpraten of overleggen met je collega’s. Dan zit je echt heel anders te werken en wordt je in ieder geval positief gestimuleerd.

Wat ik zelf dus graag doe in trajecten is kijken naar de werkomgeving en de mogelijkheden om die meer stimulerend te maken. Dat kan al heel simpel door de prullenbakken van de kamers af te halen waardoor mensen een stukje moeten lopen naar de centrale prullenbak. Dat noemen we nudging, mensen onbewust gedrag laten vertonen. In dit geval om mensen minder te laten zitten en geregeld overeind te laten komen. Maar je kan ook met belettering een positieve draai geven aan de werkomgeving door belettering aan te brengen met inspirerende quotes, traplopen te stimuleren en gebruik van liften te ontmoedigen (plak eens een briefje op de liftdeur met ‘defect’ erop en kijk wat er gebeurt ;-)).

In sociaal opzicht is je omgeving natuurlijk ook van belang. Er wordt weleens gezegd dat je het gemiddelde wordt van de 5 of 7 mensen waarmee je omgaat. Je kan je voorstellen dat het lastig is om gezond te eten als je door collega’s wordt uitgelachen wanneer je een groene salade meeneemt naar het werk. Of als er een klaagcultuur heerst en mensen over elkaar roddelen. Dat vreet ook enorme energie en dus productiviteit van mensen.

Vaak wordt er al aan dit aspect gewerkt in de vorm van (team)workshops over feedback geven en ontvangen, teambuilding, werkdruk, werk-/privébalans, etc. Als jij dat ook al doet binnen jouw organisatie, kan je dus al een vinkje zetten op dit onderdeel! 😉

  • Zingeving

Talenten, drijfveren, kenniswaarden: ze zorgen voor een leven vol voldoening en plezier als je ze kwijt kan in de activiteiten die je onderneemt. 

Ik zeg altijd, je kan nog zoveel sporten als je wil en heel gezond eten maar als je 40 uur per week met buikpijn naar je werk gaat omdat je er niets aan vindt, hoe vitaal ben je dan? En dat geldt natuurlijk ook voor de rest van je leven. Het filosofische aspect belichaamt dus het stuk voldoening en plezier dat ook nodig is. Binnen organisaties gaat het er dan vooral om dat je werk doet dat past bij je talenten en drijfveren. Je kan dan aan allerlei interventies denken als talentprogramma’s en loopbaancoaching. Maar ook simpelweg stilstaan bij elkaars kwaliteiten in een teamoverleg of een oefening met complimentkaarten draagt hier al aan bij.

Iedereen vitaal

Je merkt al dat vitaliteit enorm breed is en dat het dus ook goed is om met al deze facetten rekening te houden als je aan de slag gaat met vitaliteit op de werkvloer. Het mooie is dat iedereen daardoor ook op zijn eigen manier vitaal kan zijn. Medewerkers die misschien lichamelijk minder fit zijn, kunnen juist wel weer erg optimistisch in het leven staan en zorgen voor een goede sfeer op de afdeling. Iemand anders kan weer erg bezig zijn met zijn persoonlijke ontwikkeling en regelmatig bijscholing doen, waardoor hij sterk naar boven komt op het filosofische aspect.

Het is juist mooi als je dat haakje kan vinden bij mensen en ze dan stimuleren om daarop voort te borduren. Zo krijg je draagvlak. Zeker als je de verschillende aspecten steeds terug laat komen, bijvoorbeeld in voortgangsgesprekken. En natuurlijk zorg je ervoor dat je echt werkt aan vitaliteit door alle facetten erbij te betrekken en medewerkers op meerdere fronten te triggeren en inspireren.

Nou hoeft dit allemaal niet tegelijk, stap voor stap consistente aandacht zorgt juist voor de beste resultaten!

Check jezelf

Een leuke oefening om te doen is om voor jezelf te kijken hoe je scoort op deze 5 aspecten. Welke cijfer geef je jezelf? Wat gaat al goed, wat kan beter? Op welk onderdeel zou je aan de slag willen gaan om van bijvoorbeeld een 6 naar een 7 te gaan? Welke stappen moet je daarvoor gaan zetten?

Als je hier een beetje handigheid in hebt, kan je jezelf deze vragen nogmaals stellen maar dan met betrekking tot je team of organisatie.

Ik ben benieuwd wat voor inzichten je krijgt en waarmee je aan de slag zou willen gaan. Laat het me weten! 

Ik hoop dat je de tips uit deze blog waardevol vindt en dat ze je helpen bij het creëren van meer vitaliteit. Wil je meer doen dan dit? Kijk dan eens naar mijn aanbod. 

Deze blog is geschreven door Margot van Hoijdonck van VitaliBlij. Als Psycholoog NIP en Vitaloog® is vitaliteit op de werkvloer haar expertise.

Volg mij op linkedin.com/in/margotvanhoijdonck en https://www.instagram.com/vitaliblij/ voor meer tips en inspiratie. Je kan je ook inschrijven voor de tweewekelijkse inspiratiemail (klik hier) om op de hoogte gehouden te worden mijn persoonlijke ervaringen, praktische toepassingen en nieuwe ontwikkelingen rondom vitaliteit op de werkvloer.

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Read More »

Wat levert een vitaliteits-programma écht op?

/door

Waarom investeren in vitaliteit loont – in cijfers én cultuur.

Je wilt als HR-professional of directeur niet zomaar iets ‘leuks’ organiseren. Je wilt iets dat werkt. En dus komt vroeg of laat de vraag: wat levert een vitaliteitsprogramma nou echt op?

Heel eerlijk? Die vraag zou iedereen moeten stellen. Want vitaliteit is geen doel op zich, maar een middel. Een krachtig middel –mits goed aangepakt. Bananen voorkomen tenslotte geen burn-out. Hieronder lees je wat de opbrengsten zijn wanneer je vitaliteit strategisch en structureel benadert.

1. Minder verzuim

Ziekteverzuim is duur. En vaak onnodig hoog. Organisaties die investeren in vitaliteit, zien hun verzuim structureel dalen. Dat blijkt niet alleen uit mijn eigen praktijk, maar ook uit talloze onderzoeken. Een gerichte aanpak (waarbij gedrag, cultuur én beleid in balans zijn) leidt tot minder fysieke en mentale klachten –en dus minder uitval.

📉 Voorbeeld uit de praktijk: een zorgorganisatie waarmee ik werkte, zag het verzuim dalen van 7,2% naar 3,8% (binnen drie jaar tijd).

2. Meer betrokkenheid

Een vitale organisatie is een plek waar mensen zich gezien en gewaardeerd voelen. Waar autonomie, verbinding en ontwikkeling centraal staan. Dat heeft directe impact op betrokkenheid – en dus op prestaties. Dit is uitgebreid onderzocht en terug te zien in onder andere het Job Demands-Resources Model van professor Schaufeli (Universiteit Utrecht). 

Betrokken medewerkers zijn innovatiever, klantgerichter en minder geneigd om te vertrekken. Vitaliteit draagt daarmee bij aan het versterken van je employer brand: je werft daardoor gemakkelijker nieuwe medewerkers.

3. Hogere productiviteit

Vitaliteit vergroot de mentale veerkracht van je mensen. En dat zie je terug op de werkvloer: minder stress, meer focus, beter presterende teams. Door werkdruk bespreekbaar te maken én slimme aanpassingen in de werkomgeving te doen, voorkom je niet alleen uitval maar creëer je ook ruimte om echt te excelleren.

4. Een sterkere cultuur

Vitaliteit raakt aan de kern van je organisatiecultuur. Wanneer vitaliteit verankerd is in het beleid en gedragen wordt door leidinggevenden, ontstaat er een cultuur van oprechte aandacht, openheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid.

5. Minder verloop

Meer betrokkenheid, een sterkere cultuur en prettigere samenwerking: dit alles zorgt ervoor dat mensen blijven. Omdat ze zich verbonden voelen met de organisatie en weten dat hun werkgever echt aandacht heeft voor hun welzijn. Vitaliteit als strategie is dus niet alleen een HR-thema, maar een organisatievraagstuk en dit hoort dus (ook) thuis op de directietafel om echte impact te maken. 

Wat vraagt dit van jou als HR of directeur?

Een visie. Lef. En een plan.

Een effectief vitaliteitsprogramma ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om:

• Duidelijke doelen

• Draagvlak in de organisatie

• Een aanpak op maat

• Meten en bijsturen

Dat klinkt misschien als een grote opgave, maar het is vooral een kans.

Wist je namelijk dat 79% van de werknemers in Nederland waarde hecht aan een werkgever die werk maakt van vitaliteit, terwijl slechts 47% van de werkenden het idee heeft dat hun werkgever hier dáádwerkelijk iets aan doet?

Door vol in te zetten op vitaliteit, zorg je er dus voor dat je een enorme voorsprong pakt als (potentiële) werkgever. Een kans die niet mag laten liggen op de krappe arbeidsmarkt anno 2025. 

Aan de slag?

Wil jij ervaren wat vitaliteit in jouw organisatie kan opleveren? Ik help om een vitaliteitsaanpak te ontwikkelen die past bij jouw organisatiedoelen, mensen én context.

👉🏼 Bekijk Strategisch advies & procesbegeleiding

Of plan direct een gesprek in om te sparren over jouw situatie. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees verder »

Vitaliteit in de gemeente

/door

Sinds de nieuwste cao-afspraken is het voor gemeenten verplicht om werk te maken van vitaliteit op de werkvloer. Voor sommige HR-professionals binnen gemeenten voelt dit als een extra taak op een al overvolle agenda. Toch zien velen deze verplichting juist als een kans: een kans om vitaliteit strategisch te verankeren in het HR- en organisatiebeleid, zodat het echt bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid, werkplezier en betere dienstverlening aan inwoners. In deze blog laat ik zien hoe je van een ‘moetje’ een kans maakt en van vitaliteitsbeleid een blijvende succesfactor voor je organisatie.

Van verplichting naar kans

De cao Gemeenten verplicht iedere organisatie om een vitaliteitsbeleid te hebben die voldoet aan de volgende criteria:

  • Vitaliteit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer en vitaliteitsbeleid komt tot stand in een (individuele of collectieve) dialoog;
  • Vitaliteitsbeleid draagt bij aan de fysieke en mentale fitheid;
  • Vitaliteitsbeleid draagt ertoe bij dat werknemers geschikt zijn en blijven voor werk;
  • Vitaliteitsbeleid draagt bij aan een balans tussen werk en privéleven.

Veel gemeenten voldoen formeel aan deze richtlijn, maar zonder strategische verankering blijkt het effect in de praktijk nihil. Het is zonde om vitaliteit puur te zien als een vinkje op de to-do-lijst. Uit onderzoek van het A&O Fonds Gemeenten blijkt namelijk dat de gemeentelijke sector de komende jaren voor aanzienlijke uitdagingen staat. Zo wordt er een groeiende vraag naar personeel verwacht, terwijl de vergrijzing toeneemt en het ziekteverzuim relatief hoog blijft.

Over het algemeen zijn gemeenteambtenaren tevreden, betrokken, bevlogen en trots op hun werk. Tegelijkertijd geven oudere medewerkers in recent onderzoek aan dat zij vaak eerder willen stoppen met werken dan de AOW-leeftijd, ondanks hun waardevolle kennis en ervaring die onmisbaar is voor de organisatie. Zonder gerichte en passende maatregelen geven zij aan niet door te willen of te kunnen werken tot de pensioengerechtigde leeftijd.

Tegelijkertijd worden de gemeentelijke uitdagingen alleen maar groter door de complexere maatschappelijke opgaven en steeds snellere veranderingen. Het vitaal en inzetbaar houden van medewerkers wordt dus steeds belangrijker om te blijven functioneren als gemeentelijke organisatie.

Door vitaliteit als strategisch thema te positioneren, wordt het geplaatst waar het hoort: op de directietafel. Strategisch vitaliteitsmanagement is nodig om het verzuim tegen te gaan, verloop te voorkomen, een aantrekkelijke werkgever te zijn voor nieuw talent en de benodigde dienstverlening aan burgers en bedrijven te blijven leveren. Omdat gemeenten een publieke taak vervullen, raakt uitval of verminderde inzetbaarheid direct aan de kwaliteit van dienstverlening aan inwoners.

“Toch zien velen deze verplichting juist als een kans”

Vitaliteit in de gemeentelijke context

Het werken bij een gemeente is uniek. De combinatie van politieke dynamiek en de diversiteit aan publieke taken vraagt veel weerbaarheid en wendbaarheid van ambtenaren. Daar komt bij dat gemeenten vaak een veelheid aan functiesoorten op diverse niveaus vragen. Er is niet een standaardambtenaar, dus in het vitaliteitsbeleid moet rekening worden gehouden met diverse doelgroepen. Een baliemedewerker heeft andere uitdagingen dan een beleidsadviseur en voor buitendienstmedewerkers zijn de behoeften anders dan van de ICT-medewerker.

Een ‘one-size-fits-all’-aanpak werkt daarom niet. Ook de verschillen tussen gemeentes zijn groot. Afhankelijk van de regio, grootte, het aantal medewerkers, de (politieke) situatie en het bestuur kan de benodigde vitaliteitsaanpak er heel anders uitzien. Het is dus te gemakkelijk om de richtlijn vanuit de CAO op elke gemeentelijke organisatie te plakken en daarmee het vitaliteitsbeleid af te doen.

Wat vitaliteit op de werkvloer écht inhoudt

Wat we verstaan onder vitaliteit in de context van gemeenten, verschilt niet zoveel van de algemene definitie van vitaliteit. Vitaliteit draait om het hebben van (levens)energie: de dingen kunnen doen die je wil doen en die voldoening geven. Veerkracht is hierbij onontbeerlijk want ook al gaat het even niet zo goed, dan is het belangrijk dat je weet wat je kan doen om toch met energie de dag door te komen. En dit geldt des te meer voor medewerkers bij gemeenten.

Hierbij is het belangrijk om niet alle verantwoordelijkheid te leggen bij de individuele medewerker, maar ook te kijken naar de context en werkomgeving. De omgeving bepaalt namelijk voor 85% het individuele gedrag. Dus door te zorgen voor een cultuur waarin vitaliteit vanzelfsprekend is, juist ook bij druk en tegengestelde belangen, zullen medewerkers bewustere keuzes maken en eerder hulp inschakelen als zij merken dat hun veerkracht tegen de grenzen aanloopt.

Tegelijkertijd is vitaliteit ook iets heel persoonlijks. Daarom is een integrale aanpak belangrijk met aandacht voor alle aspecten van vitaliteit. Het Vliegwiel Vitaliteit van VitaliBlij laat zien wat vitaliteit inhoudt en aan welke knoppen je kan draaien om hier werk van te maken. Door aan de verschillende knoppen tegelijk te draaien op verschillende niveaus (individueel, teamgericht en organisatiebreed), creëer je een duurzaam effect.

  • Bewustwording en zelfregie:

Vitaliteit begint met inzicht. Medewerkers worden zich bewust van hun eigen energiebalans en nemen verantwoordelijkheid om die positief te beïnvloeden.

Doel: het vergroten van kennis, bewustzijn en eigenaarschap over eigen vitaliteit.

  • Fysieke fitheid:

Een gezonde leefstijl vormt de basis van vitaliteit. Dit gaat over bewegen, voeding, slaap, ontspanning en herstel.

Doel: medewerkers ondersteunen bij het maken van gezonde keuzes die bijdragen aan hun fysieke energie.

  • Mentale veerkracht:

Vitaliteit vraagt om kunnen omgaan met druk, verandering en tegenslag. We stimuleren openheid over mentale belasting en bieden ruimte en faciliteiten voor herstel.

Doel: het versterken van weerbaarheid, veerkracht en emotioneel evenwicht.

  • Zingeving:

Werkgeluk ontstaat als medewerkers betekenis ervaren in hun werk. Zingeving geeft richting, motivatie en energie.

Doel: medewerkers stimuleren om werk te doen dat voldoening geeft en aansluit bij hun waarden en talenten.

  • Cultuur en context:

De omgeving beïnvloedt vitaliteit. Een veilige, ondersteunende en positieve organisatiecultuur met vitaal leiderschap zorgt ervoor dat medewerkers kunnen floreren.

Doel: een werkomgeving creëren waarin vitaliteit vanzelfsprekend is en vitaal leiderschap zichtbaar wordt.

Juist binnen gemeenten, waar werkdruk, politieke druk en sociale betrokkenheid continu samenkomen, helpt het Vliegwiel Vitaliteit om keuzes te maken die verder reiken dan losse initiatieven. Door al deze aspecten te vertalen naar een concreet vitaliteitsplan voor de gemeente waarin oog is voor de behoeften van verschillende doelgroepen, sluit je aan de uitdagingen die elke gemeenteambtenaar ervaart en voorkom je uitval door verzuim en ongewenst verloop.

Van cao-verplichting naar strategisch vitaliteitsbeleid

Hoe zorg je nou voor een werkende vitaliteitsaanpak? In trajecten bij o.a. de gemeenten Roermond, Moerdijk, Oisterwijk en Zutphen zie ik dat een integrale benadering met de vijf elementen van het Vliegwiel Vitaliteit het verschil maken tussen papieren beleid en gedragen uitvoering. Aan de hand daarvan een aantal tips:

  • Start bij de organisatiedoelen (bijvoorbeeld betere dienstverlening, gezonde werkcultuur, aantrekkelijk werkgeverschap) en formuleer hoe vitaliteit hier een bijdrage aan levert.
  • Betrek MT, OR, leidinggevenden én medewerkers bij het opstellen van beleid.
  • Zet in op vitaal leiderschap: leidinggevenden als voorbeeld en aanjager.
  • Werk met klankbordgroepen of ambassadeursgroepen voor draagvlak.
  • Neem geen genoegen met ‘losse flodders’: een vitaliteitsweek is leuk, maar maakt geen structurele impact. Zorg voor een jaarplan van initiatieven en acties, aangevuld met een communicatieplan en een implementatieplan waarmee je vitaliteit borgt in de dagelijkse processen en structuren.

Meten, leren en bijsturen

Wanneer je aan de slag gaat met vitaliteit op de werkvloer binnen jouw organisatie, is het ontzettend belangrijk om het succes van je aanpak te meten. Niet alles hoeft meteen perfect te gaan, maar je wil wel je aanpak kunnen verantwoorden aan directie en OR. Sluit bijvoorbeeld elk kwartaal aan bij hun overleg om je aanpak toe te lichten en te laten zien waarop je stuurt. Denk bijvoorbeeld aan verzuimcijfers, medewerkerstevredenheid en productiviteit. Laat ook zien waar je eventueel je vitaliteitsplan bijstuurt en waarom. Er kunnen altijd ontwikkelingen zijn waardoor bepaalde thema’s belangrijk worden. Ook is er vaak de neiging om steeds maar weer trainingen en aanbieders toe te voegen, terwijl het soms ook goed is juist te stoppen met interventies. Blijf daar kritisch op en toets steeds of de aanpak aansluit bij de gestelde doelen.

Wil je als gemeente niet alleen voldoen aan de cao, maar ook écht investeren in vitale en betrokken medewerkers?

Als vitaliteitsexpert help ik gemeenten bij het ontwikkelen én implementeren van een strategisch vitaliteitsplan dat werkt voor alle lagen van de organisatie. Plan een vrijblijvende kennismaking of bekijk mijn aanbod om samen met mij de vitaliteit op de werkvloer duurzaam op te zetten en te verankeren:

Liever eerst meer inspiratie? Luister naar de VitaliBlij Podcast of schrijf je in voor mijn tweewekelijkse Inspiratiemail met tips en praktische inzichten. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees verder »

Vitaal leiderschap in de praktijk: zo krijg je leidinggevenden mee in vitaliteit op de werkvloer

/door

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in vitaliteit op de werkvloer. Zij bepalen mede de sfeer, het voorbeeldgedrag en de ruimte die medewerkers ervaren om vitaal te werken. Toch zie ik vaak dat HR enthousiast aan de slag gaat met vitaliteitsbeleid, terwijl leidinggevenden achterblijven of zelfs onbewust tegenwerken. Hoe zorg je dat ze meebewegen, hun rol pakken én het goede voorbeeld geven? Juist nu organisaties kampen met krapte op de arbeidsmarkt en stijgend verzuim, is vitaal leiderschap geen luxe maar noodzaak. In deze blog geef ik je concrete tips om vitaal leiderschap te stimuleren binnen jouw organisatie.

Waarom vitaal leiderschap het verschil maakt

Leidinggevenden hebben een grote invloed op de werkdruk, het verzuim en het werkplezier van hun teamleden. Zonder vitale leiders is er geen duurzame vitaliteit op de werkvloer. Maar helaas zijn juist de leidinggevenden vaak de bottleneck als het aankomt op een vitale organisatie. Je ziet dan dat medewerkers niet de ruimte voelen en nemen om aandacht te besteden aan hun welzijn. Signalen hiervan zijn bijvoorbeeld:

  • Een lage opkomst bij workshops en andere vitale activiteiten
  • Medewerkers die achter hun bureau lunchen om door te werken
  • Frequent (kort) verzuim, doordat mensen regelmatig een dag nodig hebben om ‘op te laden’

Wat medewerkers nodig hebben: ruimte, erkenning en voorbeeldgedrag. Je wil dan ook dat leidinggevenden vitaliteit bij hun medewerkers actief faciliteren en motiveren. Niet iedereen doet dit van nature of heeft hiervoor de skills. Daarom is het van groot belang om een aparte aanpak voor leidinggevenden op te nemen in je vitaliteitsplan, zodat je hen kan equiperen voor de rol van vitaal leider.

“Maar helaas zijn juist de leidinggevenden vaak de bottleneck als het aankomt op een vitale organisatie”.  

 

De valkuil: vitaliteit als ‘iets van HR’

Niet zelden wordt vitaliteit iets gezien als ‘iets van HR’. Soms is dit onwil, maar vaker zijn er andere redenen waarom leiders afhaken:

  • Gebrek aan urgentie: alles loopt goed en daardoor ziet men niet in wat vitaliteit bijdraagt aan de dagelijkse gang van zaken
  • Drukte: leidinggevenden worden afgerekend op hun resultaten en dat betekent meestal dat productiviteit en omzet leidend zijn. Bovendien hebben leidinggevenden vaak al veel op hun bordje en is vitaliteit ‘weer iets wat erbij komt’
  • Onbekendheid: soms heerst nog de gedachte dat vitaliteit vooral gaat over gezondheid en dat dit vooral een privéaangelegenheid is. Of het heeft nog iets zweverigs. Als onbekend is wat vitaliteit betekent en wat het kan bijdragen aan de organisatie, zijn leidinggevenden vaak terughoudend om er actief werk van te maken.

Om te voorkomen dat leiders afhaken, is het bij strategisch vitaliteitsmanagement belangrijk om hen te betrekken in het vitaliteitsbeleid en het vitaliteitsplan van aanpak. Enerzijds om hen te informeren: wat is vitaliteit, wat betekent het binnen onze organisatie, waarom vinden we het belangrijk, wat levert het op en hoe zien we de rol van onze leidinggevenden. Anderzijds wil je juist ook de input van je leiders horen: zij weten immers als geen ander wat er speelt op de werkvloer, wat zorgt voor energie bij medewerkers en waar zij behoefte aan hebben. 

Bovendien zijn leidinggevenden zelf óók medewerker binnen het bedrijf. Als zij zelf niet het gevoel hebben dat er aandacht is voor hun welzijn, zullen ze dit ook niet doorgeven naar hun medewerkers. Dus bespreek vooral ook hoe zij dit zelf ervaren en wat ze nodig hebben om een vitale medewerker én leider te kunnen zijn. 

Van betrokkenheid naar eigenaarschap

Door leidinggevenden vroeg te betrekken in de ontwikkeling van het vitaliteitsbeleid zorg je voor betrokkenheid. Laat hen zelf input geven, ervaringen delen en knelpunten benoemen, zodat het onderwerp gaat leven en zij voelen dat het hen ook iets oplevert.

Naast betrokkenheid, wil je dat leiders eigenaarschap voelen over de vitaliteit van hun team en het net zo belangrijk vinden als de cijfers en productie. Door vitaliteit standaard op de agenda te zetten bij elk overleg (directie, management, bilateraal) zal er verantwoording moeten worden afgelegd. Een dashboard kan hierbij ondersteunend werken (maar waak ervoor dat de cijfers een doel op zich worden). Eigenaarschap groeit dan als onderdeel van strategisch vitaliteitsmanagement, waarin vitaliteit structureel gekoppeld wordt aan organisatiedoelen.

En hoe mooi is het als je er als organisatie voor kiest om in de werving van nieuwe leidinggevenden vitaal leiderschap op te nemen als eis voor de functie? Versterk de benodigde skills door leiderschapsontwikkeling en intervisie. Een veilige omgeving waarin leidinggevenden onderling best practices delen, samen sparren over uitdagende situaties en elkaar steunen, is erg bevorderlijk voor het creëren van eigenaarschap.

Let wel: eigenaarschap is niet hetzelfde als verantwoordelijkheid. Als mens (en medewerker) maak je altijd je eigen keuzes. Ondanks alle inspanningen van een leidinggevende kunnen die keuzes toch ongunstig uitpakken voor iemands vitaliteit. Definieer daarom goed wat je van leidinggevenden verwacht en hoe het eigenaarschap eruitziet.  

“Als mens (en medewerker) maak je altijd je eigen keuzes”

 
Praktische interventies om vitaal leiderschap te versterken

Sommige mensen hebben al veel skills om de rol van vitaal leider waar te maken – van nature of door ervaring. Ze komen deels ook overeen met wat je in algemene zin verwacht van leidinggevenden: het goede gesprek voeren, aandacht hebben, vragen stellen, oog hebben voor signalen (positief/negatief) en motiveren van mensen in het werk en bij hun ontwikkeling.

Zodra je van leidinggevenden vraagt om een vitaal leider te zijn, moet je hen daarbij faciliteren en er niet vanuit gaan dat zij al voldoende toegerust zijn voor deze rol. Denk aan coaching, sparsessies en de eerdergenoemde intervisie. Belangrijk is dat leidinggevenden ook terugkoppeling krijgen over de effecten van hun inspanningen, zodat vitaal leiderschap tastbaar en motiverend blijft. Een training is mooi maar je kan ook bestaande leiderschapsprogramma’s aanvullen met vitaal leiderschap. Dat versterkt de visie dat vitaliteit onderdeel is van leiderschap (en geen apart project). Sluit hierbij aan op het huidige niveau van leiderschap en maak het zo laagdrempelig en concreet mogelijk om de benodigde skills in de praktijk te brengen zonder dat het slechts een kunstje wordt. Besteed aandacht aan zowel de visie op vitaliteit als de benodigde tools en competenties.

Wil je dat vitaliteit structureel wordt ingebed in je organisatie?

Wil je dat vitaliteit structureel wordt ingebed in je organisatie en dat leidinggevenden vitaal leiderschap gaan uitstralen? Als vitaliteitsexpert help ik organisaties bij het ontwikkelen én implementeren van een duurzaam vitaliteitsplan dat écht past bij jouw context. Plan een vrijblijvende kennismaking of bekijk mijn aanbod om samen met mij de vitaliteit op de werkvloer duurzaam op te zetten en te verankeren:

Meld je ook aan voor mijn tweewekelijkse Inspiratiemail voor meer tips of luister naar de VitaliBlij Podcast voor praktische inzichten. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees verder »

Zo krijg je vitaliteit op de agenda van de directie (ook als ze er nu niets mee doen)

/door

Jij als HR-professional weet dat vitaliteit op de werkvloer geen luxe is, maar een voorwaarde voor gezonde, betrokken en productieve medewerkers. Toch blijft het een uitdaging om de directie te overtuigen, zeker als hun focus vooral ligt op cijfers, arbeidsmarktkrapte en andere ‘urgente’ thema’s. In deze blog laat ik zien hoe je vitaliteit op de kaart zet bij besluitvormers, hoe je spreekt in hún taal, en hoe je vitaliteit koppelt aan strategische organisatiedoelen met een sterk vitaliteitsbeleid. Want geloof me: ook als de directie er nu (nog) niet mee bezig is, kun jij het verschil maken.

Waarom vitaliteit geen HR-feestje is

Bij veel bedrijven is vitaliteit een echt HR-thema. Dit lijkt logisch, want het gaat tenslotte over de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Toch zou het een onderwerp moeten zijn dat bij de directie op tafel ligt. Vitaliteit op de werkvloer raakt namelijk direct aan het strategisch beleid. Vraag jezelf en de directie af: Hoe zorgen vitale medewerkers ervoor dat wij onze strategische doelen behalen? Doelen zoals omzetgroei, klanttevredenheid en kwaliteitsnormen zijn alleen haalbaar met gezonde, inzetbare en veerkrachtige medewerkers. Een strategisch vitaliteitsbeleid is daarom geen ‘extraatje’, maar een noodzaak voor continuïteit – en dus een directieaangelegenheid. 

“Vitaliteit op de werkvloer raakt namelijk direct aan het strategisch beleid”

 
Wat directeuren wél belangrijk vinden – en hoe je daarop inspeelt

Toch werkt het meestal niet om vitaliteit als onderwerp te agenderen. Vitaliteit is niet het doel, het is een middel. Denk en praat in taal van de business: kosten, prestaties, continuïteit. Of praat over andere zaken waar de directie waarschijnlijk wakker van ligt, zoals medewerkersretentie en klantbeleving. Laat zien hoe je vitaliteit koppelt aan organisatiedoelen, jaarplannen en opbrengsten. Onderbouw dit met feitelijke argumenten en cijfers, bijvoorbeeld door te laten zien wat 1% verzuim kost in de organisatie. Door vitaliteit te positioneren als een manier om doelen te bereiken en te praten in de taal van de directie, krijg je wel de aandacht van je CEO én je CFO.  

Maak het tastbaar: van visie naar vitaliteitsplan

Heb je eenmaal de mogelijkheid om je vitaliteitsplan te presenteren aan de directie, maak dan heel concreet en tastbaar waar vitaliteit over gaat en wat het oplevert:

✅ Start met de huidige situatie op basis van data (verzuimcijfers, verloop, MTO-resultaten)

✅ Laat zien wat verbetering oplevert (“1% minder verzuim = X euro”)

✅ Presenteer een globaal vitaliteitsplan als onderdeel van een vitaliteitsbeleid (laat ruimte voor meedenken)

✅ Maak duidelijk wat de rol van de directie is. Bespreek bijvoorbeeld ook hoe zij vitaal leiderschap kunnen tonen door zelf het goede voorbeeld te geven.

 

“Maak heel concreet en tastbaar waar vitaliteit over gaat en wat het oplevert”

 
Toon lef en leiderschap als HR-professional

Vitaliteit is weliswaar geen HR-feestje, maar HR heeft uiteraard een rol bij de implementatie van vitaliteit in de organisatie. Het kan verleidelijk zijn om direct in de actie te gaan en activiteiten te organiseren. De valkuil is echter dat het ontbreekt aan commitment vanuit de directie en deze ‘losse flodders’ weinig opleveren, waardoor de geldkraan wordt dichtgedraaid. Daarom zie ik HR liever in de rol van strateeg, die de directie laat zien wat vitaliteit bijdraagt aan de organisatiedoelen en staat voor een vitaliteitsprogramma met echte impact. Dit kan spannend zijn, want niet zelden heeft vitaliteit nog een wat zweverig imago. Maar bedrijven die zichzelf en hun medewerkers serieus nemen, weten beter: vitaliteit is niet een leuk projectje maar noodzakelijk om medewerkers én organisaties te laten floreren.

Wil je dat vitaliteit structureel wordt ingebed in je organisatie, mét draagvlak vanuit de directie?

Ook werk maken van een stevig vitaliteitsbeleid? Als vitaliteitsexpert help ik organisaties bij het ontwikkelen én implementeren van een duurzaam vitaliteitsplan dat écht past bij jouw context. Plan een vrijblijvende kennismaking of bekijk mijn aanbod:

Meld je ook aan voor mijn tweewekelijkse Inspiratiemail voor meer tips of luister naar de VitaliBlij Podcast voor praktische inzichten. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees verder »

Waarom een fruitmand geen vitaliteitsbeleid is – en wat wél werkt voor duurzame vitaliteit op de werkvloer

/door

Vitaliteit op de werkvloer krijgt steeds meer aandacht. Steeds meer HR-professionals zetten initiatieven in om medewerkers gezond, energiek en betrokken te houden. Maar eerlijk is eerlijk: een gratis stuk fruit op maandag of een eenmalige stoelmassage op de jaarlijkse vitaliteitsdag is nog geen vitaliteitsbeleid. Sterker nog, het werkt vaak averechts als medewerkers voelen dat het blijft bij losse acties zonder visie.

Wil je écht werk maken van vitaliteit op de werkvloer, dan is een strategische aanpak nodig die past bij je organisatiecontext. In deze blog laat ik je zien waarom een strategisch vitaliteitsbeleid noodzakelijk is, en wat je wél kunt doen om duurzaam impact te maken – zónder de fruitmand overboord te gooien. 

Van goede bedoelingen naar impact: vitaliteit verdient meer

De grote corporates zoals Google weten het al heel lang: vitaliteit op de werkvloer mag niet ontbreken in een modern strategisch HR-beleid. Hoewel AI het werk soms al kan overnemen, blijven je mensen het kapitaal van de organisatie. Dan is het dus logisch om een lange termijnvisie te creëren op hun welzijn, werkgeluk en productiviteit. Natuurlijk kan een sportdag, stoelmassage of workshop leuk zijn, maar bananen voorkomen nog geen burn-outs. Het is dus een valkuil om te denken dat je er daarmee bent.

“Mensen willen niet alleen gezond zijn, ze willen zich gezien en erkend voelen.”

Een van mijn belangrijkste inzichten vanuit mijn werk als vitaliteitsexpert is dat mensen écht gezien willen worden, waarbij hun behoeften erkend worden vanuit de leidinggevende en de werkgever. Pas als aan deze voorwaarde wordt voldaan, zal vitaliteit echt impact kunnen maken.

Wat is vitaliteit op de werkvloer eigenlijk écht?

Natuurlijk is oprechte aandacht en erkenning belangrijk, maar daarmee ben je er nog niet. Waar gaat vitaliteit op de werkvloer eigenlijk écht om?

Vitaliteit is het duurzame vermogen van medewerkers om met energie, veerkracht en betrokkenheid te blijven bijdragen aan de organisatiedoelen, in een omgeving die hun fysieke, mentale en sociale welzijn actief ondersteunt. Het gaat dus niet alleen over gezond eten of lekker in je vel zitten, maar over het versterken van de totale mens in relatie tot zijn werkcontext.

Wanneer je vitaliteit benadert vanuit strategisch vitaliteitsmanagement, verandert de aanpak fundamenteel. Je kijkt niet langer naar losse initiatieven, maar naar een structurele, geïntegreerde aanpak binnen je HR- en organisatiestrategie. Je zet beleid op dat:

  • aansluit bij je visie en kernwaarden
  • gedragen wordt door directie, leidinggevenden én medewerkers
  • gericht is op lange termijneffecten zoals minder verzuim, hogere betrokkenheid, beter werkgeluk en behoud van talent

Strategisch vitaliteitsbeleid is dus geen project voor ‘erbij’, maar een volwaardig onderdeel van goed werkgeverschap. Een goed vitaliteitsplan helpt je om keuzes te maken, prioriteiten te stellen en concrete doelen te formuleren die bijdragen aan de strategische doelen van de organisatie. Niet omdat het moet van de cao of omdat ‘iedereen het doet’, maar omdat het aantoonbaar werkt – voor mensen én organisatie.

Dit betekent dat vitaliteit niet alleen iets is van de individuele medewerker, maar onderdeel uitmaakt van de organisatiecultuur. Daarom zijn losse interventies leuk maar zorgt een vitaliteitsbeleid ervoor dat vitaliteit beschikbaar is voor iedereen, op elk moment van de werkdag.

Waarom een fruitmand geen vitaliteitsbeleid is

Misschien vraag je je toch af waarom die losse flodders zo verkeerd zijn. Ze dragen toch immers bij aan een stukje verbinding, werkplezier en ontspanning? In de ideale wereld is dat ook zo. Maar veel van die losse acties zorgen juist voor minder medewerkersbetrokkenheid, bijvoorbeeld omdat:

  • medewerkers werkdruk ervaren, terwijl die niet structureel wordt aangepakt
  • vitaliteit alleen zichtbaar is tijdens losse initiatieven, en niet in de dagelijkse werkpraktijk
  • medewerkers werkdruk ervaren, terwijl die niet structureel wordt aangepakt
  • vitaliteit alleen zichtbaar is tijdens losse initiatieven, en niet in de dagelijkse werkpraktijk
  • verplicht ‘leuke dingen doen’ weerstand oproept – want niet iedereen vindt hetzelfde leuk

Kortom, medewerkers prikken hier feilloos doorheen. Zonder visie en voorbeeldgedrag verliest vitaliteit snel zijn geloofwaardigheid. Zeker als ondertussen de echte oorzaken van werkdruk, stress en een gebrek aan leiderschap niet worden aangepakt.

“Een vitaal mens ontstaat in een vitale omgeving.”

Wat werkt dan wél? De bouwstenen van een vitaliteitsbeleid

Om te komen tot een aanpak die wel impact maakt, zal je dus echt op een andere manier moeten kijken naar vitaliteit. Benader het vanuit een strategische visie dat vitale medewerkers bijdragen aan het succes van de organisatie. Medewerkers kunnen alleen vitaal zijn in een context die hen faciliteert en motiveert om vitaal te kunnen en mogen zijn. Er zijn een aantal heldere stappen die bijdragen aan een effectief vitaliteitsbeleid en het opzetten van een concreet vitaliteitsplan:

  • Start met de organisatiedoelen en vraag jezelf af: hoe zorgt vitaliteit ervoor dat wij deze doelen sneller, beter en gemakkelijker gaan halen?
  • Bepaal jullie visie op vitaliteit, stel je ambities vast en wat voor effecten je hiermee beoogt op medewerkers en organisatie.
  • Creëer draagvlak bij directie door hen te betrekken: haal hun input op maar leg hen vooral goed uit dat vitaliteit veel meer is dan sporten en gezond eten. Zorg voor commitment, niet alleen op budget maar ook op hun bijdrage (bijvoorbeeld door voorbeeldgedrag).
  • Vanuit het beleid maak je de vertaling naar de uitvoering (en niet andersom!) met een vitaliteitsplan: hierin neem je onder andere de doelen, doelgroepen, thema’s, fasering op.
  • Betrek hierbij ook de leidinggevenden: zij weten wat er speelt bij hun medewerkers – als het goed is. Wat hebben zij nodig om een vitaal leidinggevende te zijn, zonder dat het voor hen voelt als wéér een extra taak op hun bordje? Neem ze mee in de visie en equipeer hen. Niet iedereen is van nature in staat tot een goed gesprek.
  • Ook werkt het goed om via klankbordgroepen of de OR de input van medewerkers te betrekken, zodat je kan aansluiten bij hun wensen, uitdagingen en bijvoorbeeld de manier van communiceren die het beste past.
Van symptoombestrijding naar structurele aanpak

HR is vaak de aanjager als het gaat om het creëren van een cultuur van vitaliteit. Door het te verweven met andere HR-thema’s, verstevig je de aanpak. Denk aan de koppeling met duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, werving & selectie, learning & development en arbeidsvoorwaarden. Zo is vitaliteit geen project wat leuk is voor erbij, maar krijgt het de strategische positie die ervoor zorgt dat medewerkers én de organisatie kunnen floreren.

Ook werk maken van een stevig vitaliteitsbeleid?

Als vitaliteitsexpert help ik organisaties bij het ontwikkelen én implementeren van een duurzaam vitaliteitsplan dat écht past bij jouw context. Plan een vrijblijvende kennismaking of bekijk mijn aanbod:

Meld je ook aan voor mijn tweewekelijkse Inspiratiemail voor meer tips of luister naar de VitaliBlij Podcast voor praktische inzichten. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.

VitaliBlij Podcast: omgaan met weerstand

/door

In de VitaliBlij Podcast vertel ik over mijn eigen aanpak en ervaringen bij het opzetten en verankeren van vitaliteit op de werkvloer. Ik geef tips en inspiratie zodat ook jij effectief aan de slag kan hiermee! In deze aflevering: het belang van weerstand en hoe je hier op een goede manier mee omgaat. 

Abonneer je ook op mijn podcast via Spotify of iTunes!

Omgaan met weerstand bij vitaliteit op de werkvloer

Zet je vol enthousiasme in op vitaliteit in jouw organisatie… en stuit je dan op weerstand? Je bent niet de enige. In deze aflevering duik ik in de drie gezichten van weerstand – van goede voornemens die niet van de grond komen, tot sceptici en mensen die hun autonomie verdedigen.

Ik deel praktijkvoorbeelden én geef per type weerstand concrete handvatten om ermee om te gaan. Eén aanpak werkt in elk geval niet (en wordt toch vaak geprobeerd): nóg meer informatie geven. Waarom dat averechts werkt en wat wél werkt, hoor je in deze aflevering.

Een must-listen voor HR-professionals, leidinggevenden en vitaliteitsambassadeurs die niet willen afhaken bij weerstand, maar het willen begrijpen en doorbreken.

En wist je dat er inmiddels al 55 afleveringen van mijn podcast klaarstaan? Perfect voor als je écht impact wil maken op de vitaliteit in jouw organisatie. 

Veel luisterplezier! Heb je nog vragen? Mijn inbox staat altijd open. Of plan een vrijblijvende sparringsessie, dan denk ik graag even met je mee. 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees meer »

Gastpodcast Reiswerk: vitaliteit binnen de reisbranche

/door

Naast de VitaliBlij Podcast, verschijnt Margot ook regelmatig in andere podcasts. Deze keer was zij gast bij de podcast van Reiswerk: het arbeidsmarktfonds van de reisbranche. 

Abonneer je ook op de VitaliBlij Podcast via Spotify of iTunes!

Vitaliteit op de werkvloer in de reisbranche

Hoe houd je medewerkers vitaal, zeker in een wereld waarin thuiswerken steeds normaler wordt? In deze podcat ging Margot van Hoijdonck van VitaliBlij in gesprek met Myron van BCD Travel in gesprek over vitaliteit op de werkvloer. Wat betekent vitaliteit eigenlijk? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers, jong en oud, zich verbonden en energiek blijven voelen? 

Van de Vitaliteitsschijf van Vijf tot de vergelijking met een kudde olifanten – deze podcast zit vol inzichten. Interessant voor iedereen in de reiswereld maar zeker ook daarbuiten! 

Bekijk de aflevering hierboven of ga direct naar Spotify en laat me weten wat je ervan vindt! 

Foto van Margot van Hoijdonck

Margot van Hoijdonck

Sinds 2019 werkt zij vanuit VitaliBlij aan het opzetten en implementeren van vitaliteit bij organisaties. Dit doet Margot op diverse manieren: als strategisch adviseur en procesbegeleider voor complexe vraagstukken, met de eendaagse pressure cooker Vitaliteitsbeleid in 1 Dag en met de Inspiratiesessie als eerste stap naar een vitale organisatie. Ook is Margot in te huren als spreker voor je webinar of seminar en komt zij graag langs in je podcast.

Meer weten? Kijk dan verder op www.vitaliblij.nl/aanbod/.


Vliegwiel Vitaliteit


16 februari 2026

Geen reacties

Het Vliegwiel Vitaliteit is een handig hulpmiddel om aan de slag te gaan met vitaliteit bij jou op de werkvloer. Ik verwijs er dan ook


Lees meer »